Angriffe aus dem Off - Aus der Coachingpraxis

Manchmal trifft man in einer Führungsrolle auf Menschen, die einen nicht wirklich akzeptieren. Die bei günstiger Gelegenheit immer wieder austeilen, mal als verdeckter Seitenhieb und mal ganz offen – in einer Weise, dass einem die Sprache verschlägt. Besonders, wenn man selbst eher sachlich, freundlich und überlegt kommuniziert. So ging es meinem Coachee Thomas*.

Wie aus dem Off

Thomas ist eine erfahrene Führungskraft und leitet seit Kurzem ein neues Team. Teamarbeit ist ihm ein Anliegen, er bindet seine Mitarbeitenden ein, und für ihn zählt die Sache. Wenn er mir von seinem Alltag erzählt, tut er das offen, in freundlicher Weise und mit einer Seelenruhe.

Bis er auf diese eine Person im Team zu sprechen kommt. Er macht eine Pause, wie so oft, wenn er nachdenkt, und wählt seine Worte sorgfältig. „Er konfrontiert mich immer wieder mit Behauptungen, zu denen ich erst einmal nichts sagen kann. Und manches geht sogar unter die Gürtellinie. Die Angriffe kommen wie aus dem Off. Ich fühle mich überrumpelt und dann fehlen mir einfach die Worte. So eine direkte Konfrontation ist überhaupt nicht meine Art zu kommunizieren.“

Er sagt das ohne in einem scheinbar leichten Ton, und doch sehe ich, wie sehr ihm das zusetzt. Dann schweigt er kurz. „Später, auf dem Heimweg, hat man dann die perfekten Antworten parat. Zu spät. Und das passiert mir immer wieder.“

Wie ging es weiter

Dieser Angriff war nur einer von mehreren Punkten, an denen wir im Anschluss gearbeitet haben. Die Angriffsmomente haben wir uns in Zeitlupe vorgenommen, Satz für Satz. Was wird gesagt, und unter welchen Umständen? Wie genau hat Thomas reagiert? Und was könnte die Mitarbeiterin zu diesem Verhalten veranlassen? Je genauer er hinschaute, desto mehr wurde aus dem diffusen Gefühl, ständig überrumpelt zu werden, ein Muster, das sich fassen ließ.

Dabei fügten sich mehrere Teile zusammen. Die Organisation und damit auch seine Abteilung steckt mitten in einer Transformation, ein "Weiter so" ist nicht möglich. Das Team muss neue Kompetenzen aufbauen und Arbeit anders verteilen. Dazu kommt, dass er und seine Mitarbeiterin völlig unterschiedliche Kommunikations- und Arbeitsstile haben. Unsere Vermutung: All das löste bei diesem einen Mitarbeiter eine sehr starke Reaktanz aus, also heftigen inneren Widerstand.

Das zu sehen, war für Thomas entlastend. Aus diesen Einsichten entwickelte Thomas weitere Lösungen, die sich erst mittelfristig auswirken. Aber in der Sekunde, in der der nächste Seitenhieb fällt, hilft Verstehen allein nicht weiter. Für genau diese Momente ging es tatsächlich darum, schlagfertiger zu werden. Also fragten wir uns: Was könnte Thomas anders machen? Was wäre ein erster konkreter Schritt?

Vorbereitet statt überrumpelt

Thomas brauchte einen Weg, den Ball zurückzuspielen. Und zwar in der Sekunde, in der der Angriff kam. Und hier bewährt sich eine Methode: die Wenn-Dann-Liste.
Sie kommt immer dann zum Einsatz, wenn man sich auf ein Ereignis vorbereiten möchte, von dem man nicht genau weiß, wann es eintritt. Man weiß aber, dass man darauf künftig anders reagieren will. Und das schreibt man sich in der Wenn-Dann-Liste genau auf und legt sie danach in die Schublade.

Thomas hat sich notiert: „WENN der Angriff kommt, DANN atme ich erst einmal ein, zähle bis drei und stelle eine Gegenfrage: ‚Erkläre mir doch bitte, wie meinst du das genau?‘“

Das Zählen verlangsamt die Situation und gibt Raum, sich innerlich zu fassen. Die Rückfrage zwingt den Angreifenden, mit seinen Behauptungen konkret zu werden. Das bringt ihn vermutlich erst einmal aus dem Konzept: Er muss Farbe bekennen, und Thomas gewinnt Zeit zu überlegen, wie er reagieren möchte. Er ist im Lead.

Die Wenn-Dann-Liste mehr als nur ein Kniff. Im Gegensatz zu bloßen Vorsätzen wie „Das lasse ich mir nicht mehr bieten“ verknüpft ein Wenn-Dann-Plan eine Situation fest mit einer Handlung. Durch die Verschriftlichung kann man sich im Moment viel leichter an seinen Vorsatz erinnern, gerade wenn Stress das Nachdenken erschwert. Die Wirkung ist gut erforscht. Die Forscher Gollwitzer und Sheeran (2006) beispielsweise werteten 94 unabhängige Studien aus und fanden eine mittlere bis große Verbesserung. Das heißt - Menschen, die mit „Wenn-Dann“ planten, setzten ihr Vorhaben deutlich häufiger in konkretes Handeln um als jene, die sich nur etwas vornahmen.

Zurück im Lead

Die Wenn-Dann-Liste hat Thomas in den schwierigen Situationen mit seinem Mitarbeiter tatsächlich konkret geholfen. Er kam aus dem Gefühl der Sprach- und Machtlosigkeit zurück in seine Führungsrolle. Er wurde im Umgang mit dem Mitarbeiter sicherer, auch als es später noch stärkere Konfrontationen gab.

Dieser Fall zeigt, worum es mir in meiner Arbeit geht: Meine Klientinnen und Klienten sollen nicht nur Klarheit gewinnen und neue Wege für eine vertrackte Situation finden. Sie sollen auch Rückenwind spüren. Ich möchte sie bestärken und ihnen helfen, Ressourcen für sich zu entdecken, die sie schon in sich tragen. Und manchmal ist ein Wenn-Dann-Plan die Brücke dazu.

 

*der im echten Leben natürlich nicht Thomas heißt ;)