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Blog Beitrag

Konfliktmuster erkennen und Lösungen angehen

Als Coach und Managerin erlebe ich immer wieder, wie sich Konflikte von kleinen Meinungsverschiedenheiten bis zu unüberbrückbaren Differenzen entwickeln. Aus einmaligen Aktionen bildeten sich im Laufe der Zeit negative Verhaltensmuster aus, die sich nur langsam und manchmal gar nicht wieder auflösen.

Vor einiger Zeit berichtete mir ein kirchlicher Angestellter von seinen Schwierigkeiten mit dem neuen, jungen Pfarrer, der in der Pfarrei seinen Dienst angetreten hat. 30 Jahre hat der Angestellte treu unter dem alten Pfarrer gedient. Dabei hatte er eine verantwortungsvolle Rolle inne gehabt. In der Gestaltung vielerlei Aufgaben entwickelte er im Laufe der Jahre ein bewährtes Vorgehen, beispielsweise wie die Kirche geschmückt wird oder wie die Lesungen organisiert werden. Der junge Pfarrer hatte jedoch völlig andere Ansichten. Der Mitarbeiter wurde in seinem bisherigen Einfluss beschnitten und sollte Aufgaben in einer Weise machen, die seinen Ansichten zuwider liefen. Immer wieder protestierte er und versuchte, dem Pfarrer zu erklären, warum die Dinge auf seine Weise richtig wären. Doch Diskussionen führten zu nichts. Der Pfarrer setzte sich als Vorgesetzter mit einem aus Sicht des Angestellten autokratischen Führungsstil durch. Von Anfang an ignorierte er die Argumente des Mitarbeiters ignorierte und erteilte Anweisungen. Dies führte dazu, dass sich der kirchliche Angestellte überlegte, nach so langer Zeit den Job hinzuschmeißen.

Als Coach und Managerin erlebe ich immer wieder, wie sich Konflikte von kleinen Meinungsverschiedenheiten bis zu unüberbrückbaren Differenzen entwickeln. Aus einmaligen Aktionen bildeten sich im Laufe der Zeit negative Verhaltensmuster aus, die sich nur langsam und manchmal gar nicht wieder auflösen. In diesem Zustand ist Zusammenarbeit von Doppelabsicherung, Ausweichmanövern, Vorenthalten von Informationen oder unglaublich langweiligen, weil sich ständig wiederholenden Diskussionen geprägt. Das drückt die Arbeitsmoral und ist für alle Beteiligten belastend. Ein wahrer Augenöffner war für mich, als ich vor Jahren in Kontakt mit dem systemischen Prinzip der Zirkularität oder Wechselwirkung* in der Kommunikation kam. Dieses Prinzip geht davon aus, dass auf eine kommunikative Aktion einer Person eine Reaktion durch Mitmenschen erfolgt. Diese Reaktion ist davon bestimmt, wie die Mitmenschen die Botschaft der Person wahrnehmen und für sich bewerten. Was diesen Prozess schwierig macht ist, dass nur die geäußerte Kommunikation sichtbar ist. Der Wahrnehmungs-, Erklärungs- und Bewertungsprozess, der in Menschen abläuft, ist unsichtbar, und läuft auch nur bedingt bewusst ab (siehe auch das Eisbergmodell). Auf die Reaktion gibt es wieder eine Reaktion usw.. Es existieren also bei Menschen keine genau vorhersagbaren linearen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge, auch wenn sich das gerade Eltern in der Erziehungsarbeit auch heute noch so sehr wünschen.

Das Wissen um Zirkularität macht Konflikte zwar nicht angenehmer, aber es kann unheimlich entlastend sein. Man kommt Verhaltensmustern auf die Spur und Lösungen lassen sich schneller finden und leichter umsetzen. Daher möchte ich Ihnen das Thema Zirkularität, Musterbildung und natürlich auch Lösungsimpulse näher bringen.

Zirkuläre Kommunikation 

Bild in Anlehnung an das Kommunikationsmodell von F. Schulz von Thun in “Miteinander reden: 2”, S. 34ff

 

Zirkuläre Wechselwirkung kann etwas Wunderbares sein, wenn sich damit Freundschaften und tragfähige Arbeitsbeziehungen entwickeln. Zirkuläre Kommunikation ist auch der Motor für Innovation – die Entwicklung, Verbreitung und Verbesserung guter Ideen. Auf der anderen Seite kann sich die Kommunikation zwischen zwei Parteien aber auch in negativer Weise „im Kreis drehen“ oder sogar zu einer Abwärtsspirale führen. In diesem Fall spricht man von einem dysfunktionalen Muster oder Teufelskreis. Ein solches Muster entsteht, wenn sich gegengerichtete Aussagen oder Handlungen von zwei Parteien zur selben Thematik wiederholen und ein „Mehr“ in ihrer Kommunikation nicht zur Lösung des Problems führt, sondern ihre Beziehung eher noch verschlechtert. Im Beispiel des kirchlichen Angestellten hat sich auch ein Muster gebildet. Alles was der Mann tut, führt nicht zu einer Verbesserung in seinem Sinne. Er fühlt sich letztendlichals Opfer.

Muster treten in allen möglichen Beziehungsformen auf, ganz besonders natürlich in Partnerschaften. Hier ein weiteres Beispiel:

Es kommt gar nicht so selten vor, dass Menschen in ihrer Kindheit so erzogen wurden, ihre Wünsche und Bedürfnisse nicht offen anzusprechen. Wenn sie sich über eine Person ärgern, müssen sie natürlich trotzdem irgendwie Druck ablassen. Sie tun dies auf eine Weise, die sie von Vorbildern als sozial akzeptiert gelernt haben, nämlich indirekt. Sie reden laut mit sich selbst (damit es der Andere trotzdem mitkriegt), hüllen sich in beleidigtes Schweigen oder klappern laut mit Tellern und Töpfen herum (oder was sie gerade in der Hand haben).

Ausgestattet mit diesem Kommunikationsverhalten wünscht sich beispielsweise eine Frau, dass sich der Mann mehr im Haushalt einbringt. Der repariert aber lieber sein Motorrad. Die Frau ist sauer und ignoriert ihn. Er riecht die schlechte Luft und hält lieber Abstand. Seine „Ignoranz“ ärgert sie noch mehr, denn nach ihrer Ansicht muss es ihm doch klar sein, was er zu tun hat. Der Mann ist genervt und verkriecht sich mehr und mehr in seiner Hobbygarage oder geht mit seinen Freunden aus. Der Ärger der Frau steigt und steigt. Sie hält ihren Mann für faul und unfair, er findet sie nur noch zickig. Irgendwann sprechen beide kaummehr miteinander. In dieser Sprachlosigkeit schaffen es die beiden nicht, Licht auf ihre Situation zu bringen und damit den Konflikt aus der Welt zu schaffen. Ihnen ist nicht bewusst, dass sie mit ihrem Verhalten dieses negative Muster aufrecht erhalten.

 

Muster erkennen

Muster sind nicht leicht zu identifizieren – besonders wenn man selbst davon betroffen ist. Schließlich kann man ja jederzeit mal unterschiedlicher Meinung sein oder sich über etwas streiten. Und mögen muss man auch nicht jeden. Doch es gibt einige Hinweise auf möglichke dysfunktionale Muster:

  1. Man erlebt immer und immer wieder das gleiche Verhalten oder Aussagen des Gegenübers in einer Situation. Man ärgert sich dabei innerlich und antwortet auf dieses Verhalten auch selbst in der gleichen Weise – nur vielleicht etwas genervter, heftiger oder mit anderen Worten.

  2. Es fällt zunehmend schwer, bei Sachdiskussionen die andere Person oder Organisation anders als durch eine bestimmte Brille zu betrachten, wobei die Gläser dieser Brille negativ behaftet sind (z. B. Ich = Opfer, Er = Täter). Immer wieder gehen Ihnen Sätze durch den Kopf wie „Das hat sie jetzt wieder gemacht, um mir eins auszuwischen…“, „der will einfach nicht verstehen…“, „die halten sich immer für was Besseres…“, „der fühlt sich einfach nicht verantwortlich, immer bleibt es an mir hängen…“.

  3. Es stellen sich in Kontakt mit der Person oder Organisation sofort negative Gefühle ein wie Frust, der Wunsch wegzulaufen, den Anderen nicht ernst zu nehmen oder in die Blockadehaltung zu gehen. Es fällt schwer, auf den oder die Anderen zuzugehen.

In einem Coaching analysiere ich zunächst mit den Klienten den Konflikt. Dies passiert mit Leitfragen wie z. B.: Welches Verhalten/Aussagen von mir und von der anderen Partei kommen immer wieder vor? Welche Wahrnehmung haben Außenstehende? Was beobachten sie? Wenn sich wiederkehrende und sich ggf. sogar verschlimmernde Aktionsmuster zeigen, dann sind wir einem dysfunktionalen Muster auf die Spur gekommen. Übrigens ist das beharrliche Leugnen oder Beschönigen von Konfliktsituationen auch ein Muster, das verhindern wird, dass sich der Konflikt jemals auflösen kann.

 

Lösungsmöglichkeiten

Der Schlüssel um aus dem Muster auszusteigen, liegt nicht darin zu klären, wer recht hat, sondern darin, die gegenseitigen Bedürfnisse und Erwartungen transparent zu machen. Häufig liegen bei dysfunktionalen Mustern unerfüllte Erwartungen oder Bedürfnisse zugrunde. Dabei kann es beispielsweise um fehlende Wertschätzung, Zuwendung, Freiraum oder aber auch Sicherheit gehen. Diese führen wiederum zu Wut oder Angst. Im Kontext von Organisationen können sich Erwartungen als unterschiedliche Wertvorstellungen (als Leitlinie, wie man sich verhalten soll) oder Rollenzuschreibungen (Partei A sollte sich um Aufgabe XY kümmern) verkleiden. Enttäuschten Erwartungen führen auch hier zu Emotionen, welche sich negativ auf die Beziehung der Organisationsmitglieder auswirken.

In der Konfliktanalyse in einem Coaching arbeite ich mit meinen KlientInnen mit Leitfragen und Methoden rund um: Was will ich eigentlich für mich erreichen? Welche Erwartungen habe ich an den Anderen? Oder auch: Wem oder was nützt es, wenn dieser Konflikt so weitergeht? Danach kommt der schwierigste Teil. Was für die eine Partei des Konflikts gilt – nämlich bestimmte Erwartungen und Bedürfnisse – gilt natürlich auch für die andere Seite. So besteht ein Teil der Klärung auch darin Hypothesen aufzustellen, was zu der erlebten Reaktion des Gegenübers geführt haben mag. Es ist also zu klären: Welche Annahmen habe ich, warum mein Konfliktpartner konkret so handelt? Welche Gründe könnte sie/er haben? Habe ich schon ähnliche Erfahrungen mit dieser oder anderen Personen gemacht? Wenn ich an seiner/ihrer Stelle stünde, welche Bedürfnisse hätte ich?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um eine Lösung des Konflikts zu initiieren. Die einfachste Methode ist:

1. Transparenz schaffen und das Gespräch suchen

Ein Muster löst sich in der Regel nicht von selbst auf. Ein sehr guter Weg ist es, gemeinsam mit dem Gegenüber auf die Situation zu schauen und gegenseitig die Beweggründe für die Aktionen transparent zu machen. Dabei geht es darum, Ort und Zeit passend zu wählen. Die Anliegen sollten klar und wertschätzend formuliert sein. Die Beobachtungen über die Verhaltensmuster werden mitgeteilt. Die Klienten sprechen über ihre enttäuschten Erwartungen und Bedürfnisse und richten einen Verbesserungswunsch an den Konfliktpartner. Es kommt sehr darauf an, gut zuzuhören und zu verstehen, wie die andere Seite die Situation wahrnimmt, bewertet und welche Wünsche sie hat. Oft reicht schon das Sichtbarmachen des Musters, dass sich beide Seiten überlegen, wie sie zukünftig besser mit der Situation umgehen können.

Wenn ein solches Gespräch schwierig ist, weil es um ein Abhängigkeitsverhältnis geht (Führungskraft / Mitarbeiter, Lehrer / Schüler, Eltern / Kinder) oder aus einem Gespräch kein positives Ergebnis erwartet wird, existieren noch andere Möglichkeiten.

2. Etwas ganz anders machen

Man kann versuchen, aus dem Muster auszusteigen. Das bedeutet, etwas konkret anders zu machen, als es aus der Situation heraus eigentlich logisch wäre. Das fällt oft richtig schwer und bedeutet, immer wieder über seinen eigenen Schatten springen zu müssen. Hier zahlt es sich aus, viele gute Hypothesen über die Beweggründe des Gegenübers aufgestellt zu haben. Sie geben einen Hinweis, welche Art von “Anders machen” möglicherweise Erfolg hat. Beispielsweise könnte eine Hypothese der nörgelnden Frau sein, dass der Mann ein anderes Verständnis von Qualität hat. Er nimmt sich Zeit für seine Aufgaben und macht sie ganz genau. Sie könnte es also ganz anders machen und ihn nicht ständig auf unerledigte Aufgaben hinweisen. Anhand der wahrgenommenen Reaktion auf das eigene Anders-Machen wird man schnell feststellen, ob man richtig lag. Dennoch ist es ein Experiment ohne Garantie auf Erfolg. Manchmal bleibt am Ende nur noch der geordnete Ausstieg.

3. Coaching oder Klärungshilfe nutzen

Schließlich bleibt zu sagen, dass es durchaus lohnenswert und letzten Endes deutlich günstiger ist, einen Coach hinzu zu ziehen, als dauerhaftes Leiden durch eine immer wiederkehrende Situation auszuhalten. Ein Profi hilft, die Konfliktsituation einzuschätzen. Er kann unterstützen, wenn es um schwierige Abhängigkeitsverhältnisse geht oder wenn Sie unsicher sind, wie Sie den Konflikt lösen sollen. In Konflikten, in welchen mehrere Personen oder Organisationen verstrickt sind, leisten auch Klärungshelfer** oder Mediatoren gute Dienste.

 

 

* Weitere Information über systemische Prinzipien im Blogbeitrag “Was ist systemisch”

** Für allgemeine Informationen zur Klärungshilfe siehe auch https://de.wikipedia.org/wiki/Klärungshilfe

Literatur: Schulz von Thun Friedemann (2010), Miteinander reden 2: Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung: Differentielle Psychologie der Kommunikation, Rowohlt, Hamburg

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